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Psychologische Sicherheit Teil 3

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Mehr Psychologische Sicherheit in 7 Schritten:

In den letzten beiden Newslettern haben wir darüber berichtet, wie Psychologische Sicherheit eine Arbeitsumgebung schafft, in der beispielweise über Sorgen, Fehler, Schwächen und schwierige Themen offen und angstfrei gesprochen werden kann, um Leistung, Innovation und Wachstum im Unternehmen zu steigern.
Dabei geht es um die Organisation und deren Haltung zum Thema psychologische Sicherheit, Führung und wie Führungskräfte Transparenz schaffen, Mitarbeitende mit einbeziehen, sowie als Vorbild Werte wie Offenheit, Empathie und Vertrauen vorleben. Es geht um den Menschen als Individuum und um die Gruppe, und welches Maß an Sicherheit gebraucht wird, um sich voll in die gemeinsame Sache einzubringen. Psychologische Sicherheit macht Unternehmen zukunftsfähiger, denn sie führt zu zufriedeneren Teams, die intelligenter Risiken eingehen, Bedenken früher äußern und länger im Team bleiben. Das Team, aber auch die Organisation, wird widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen und letztlich erfolgreicher.

In diesem Newsletter wollen wir Schritte aufzeigen, wie Psychologische Sicherheit im Unternehmen implementiert werden kann. Seien wir uns dessen bewusst: Der Aufbau psychologischer Sicherheit bedarf Zeit und Geduld und ist eigentlich nie fertig. Weiter erfordert er viel Engagement und die Bereitschaft, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen. Leistungsstarke Teams sind nicht ausschließlich deshalb glücklich, weil sie so leistungsfähig sind, sondern weil ihnen ein sicherer Rahmen dafür gegeben wird, sie aus Fehlern lernen und ihre Talente angstfrei entfalten können.

  1. Verankerung von Psychologischer Sicherheit in der Unternehmenskultur
    Psychologische Sicherheit wird als wichtiger Eckpfeiler der Unternehmenskultur verankert. Vorteile aus Unternehmersicht sind u.a.: erhöhte Innovationsgeschwindigkeit und time-to-market, verbesserte Qualität, gestärkte Resilienz, erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement.
    Psychologische Sicherheit ist nicht „soft“ wie viele behaupten, sondern ermöglicht höhere Standards für Innovation, Leistung und Qualität.
  2. Psychologische Sicherheit im Team ermitteln
    Die grundlegende psychologische Sicherheit des Teams lässt sich in einer Umfrage, in persönlichen Gesprächen wie auch in einem Workshop ermitteln, basierend auf den Skalierungsfragen von Amy C. Edmondson, aus „The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth“, Wiley 2018
    Quelle: miro/Christiena Kirchhoff
  3. Maßnahmen Identifizieren
    Aus den Ergebnissen der Bedarfsanalyse lassen sich Schwerpunktbereiche identifizieren, konkrete Maßnahmen ableiten und die Planungsphase gestalten. Diese können z.B. ein Team-Workshop „Purpose oder Performance-Workshop“, ein gezieltes Training zur Feedbackkultur, ein Workshop „Mutige Kommunikation“, „Interkulturelle Zusammenarbeit“, „Unconscious Bias“ o.ä. sein bzw. eine für das Team maßgeschneiderte Kombination aus unterschiedlichen Maßnahmen.
  4. Workshop zu Werten und Verhalten
    Ein Team-Workshop, in dem Werte, Erwartungen und Verhaltensweisen transparent gemacht werden, gilt als wichtiger Baustein hin zu mehr psychologischer Sicherheit und ist ein nächster Schritt zu einem gemeinsam vereinbarten „Ways-of-Working“ oder einer „Team-Charter“, in dem Themen wie Feedbackkultur, Umgang mit Fehlern, „Definition of Done“ etc. gemeinsam definiert werden.
    Wie diese Werte und Verhaltensweisen im Team verankert und gelebt werden sollen, gilt es gleichermaßen zu erarbeiten.
  5. Angstgespräche im Team
    Für psychologische Sicherheit im Team braucht es einen Ort und eine unterstützende Atmosphäre, in der Team Lead und Teammitglieder Ängste offen äußern können, aber nicht müssen, und in der Anerkennung und Wertschätzung eine große Rolle spielen. Psychologische Sicherheit kann die Angst, dass etwas schief geht, zwar nicht völlig beseitigen, aber sie kann sie verringern.
    Ängste die uns in Workshops begegnen, sind u.a. diese von Teilnehmenden artikulierten:
    • Als inkompetent wahrgenommen zu werden
    • Für Misslingen und Versagen bestraft zu werden; wegen eines Fehlers entlassen zu werden
    • Vor Demütigung durch das Zeigen von Emotionen und Verletzlichkeit
    • Auf eine Frage keine Antwort zu haben
    • Die Kontrolle zu verlieren
    • Etwas falsch zu machen
    • Andere zu enttäuschen
    • Anders zu sein
    Quelle: www.fossilien.com
  6. Continuous Improvement
    Die Möglichkeit zu haben, als Team regelmäßig zusammen zu kommen, gemeinsam zu reflektieren und an Verbesserungen zu arbeiten, ist die Grundlage für kontinuierlichen Fortschritt hin zur Psychologischen Sicherheit. Wir empfehlen eine regelmäßige Wiederholung der Ist-Analyse (siehe Punkt 2).
  7. Rolle als Führungskraft
    Führungskräfte haben Vorbildfunktion – leading by example – und sollten sich dessen stets bewusst sein. Führungskräfte schaffen den Rahmen für psychologische Sicherheit und Transparenz, beziehen alle Mitarbeitende mit ein, und leben Werte wie Offenheit, Empathie und Vertrauen vor.
    Auch als Führungskraft gilt es regelmäßig zu reflektieren – Fortschritt sowie Rückschritte – und aus eigenen Fehlern zu lernen. Und dabei ist bitte nicht zu vergessen: Teammitglieder und sich selbst für die Anstrengungen und Fortschritte auf dem Weg zu mehr psychologischer Sicherheit zu beglückwünschen und zu belohnen.
    Ihre Christiena Kirchhoff