Posts by Monika Sonntag

Lead People

You LEAD PEOPLE and you MANAGE THINGS
Liebe Freundinnen und Freunde der digitalen Salonkultur, heute präsentiere ich eine alte Weisheit – man führt Menschen und verwaltet Dinge. Ich weiß, es blitzt und blinkt in der Welt der KPIs und euer Kalender hat mehr Farben als ein Regenbogen, ABER bevor ihr euch in den Abgründen von Excel-Tabellen verliert, erinnert euch: Da draußen gibt es echte Homo Sapiens – nicht zu verwechseln mit cleveren Algorithmen oder den Topfpflanzen im Büro.

Lasst mich Klartext reden: Menschen sind keine Server, die man rebooten kann, wenn sie nicht so laufen, wie sie sollen. Wir haben Gefühle, Gedanken und Träume (und gelegentlich eine ungesunde Obsession für Kaffee) . Wir sind nicht einfach zu verwalten, als wären wir ein weiteres Element auf der To-do-Liste oder eine Datei, die aufgeräumt werden muss.

Die Dinge hingegen sind wie die Tupperdosen in der Küche – ordentlich, effizient und immer bereit, die ihren Zweck zu erfüllen, solange der Deckel passt. Und während ich dies schreibe, stelle ich mir vor, wie jemand mit einem Geigenkasten unter dem Arm durch das Büro schlendert und Vivaldi spielt. Warum? Weil Menschen eben solche Überraschungen bereithalten. Lasst uns also nicht vergessen, das Lächeln, das „Wie geht es
dir?“ und die menschliche Note.

Menschen first, Dinge second. Und niemals andersrum! Immer!

Konflikt-Ninja

„Konfliktmanagement? Das kann man doch nicht lernen!“ Wie oft habe ich das gehört? Und ich sage euch, das ist ein Mythos! Warum? Weil Konfliktmanagement keine geheimnisvolle Kunst, sondern eine Kompetenz ist, die, wie jede andere auch, erlernt und verfeinert werden kann. Jeder kann ein Konflikt-Ninja werden.
Konflikte sind so alt wie die Menschheit selbst und sind in jedem sozialen Kontext unvermeidlich – das gilt auch für LinkedIn! Schaut Euch nur manche Endlos-Diskussionen an! Doch anstatt sie als etwas Negatives zu sehen, konstruktiv zur Auseinandersetzung für Standpunkte, sollten wir sie als Chance zur Transformation und Verbesserung betrachten.

In Zeiten des Wandels und der Transformation (und wer hat das in den letzten Jahren nicht erlebt?) sind Konflikte umso wahrscheinlicher. Das liegt daran, dass Veränderungen oft Unsicherheiten und Ängste mit sich bringen, die zu Meinungsverschiedenheiten führen können.

Aber keine Sorge, Konfliktmanagement ist unser Fitness-Training für den Geist und die sozialen Fähigkeiten. Es hilft uns, Stress abzubauen, Probleme kreativ zu lösen und letztendlich stärker und widerstandsfähiger zu werden.

Also, nimm die Herausforderung an und zähme diesen Konflikt-Drachen. Es ist an der Zeit, uns den Konflikten zu stellen und sie in Chancen zur Verbesserung und Transformation umzuwandeln. Denn wie wir alle wissen, sind die besten Geschichten immer die, in denen Held:innen Ängste überwinden und am Ende stärker hervorgehen.

Post-Holiday Syndrom

Vom Sonnenschein zurück ins Neonlicht? Gefährdet mit dem #PostHolidaySyndrom, das uns alle mal packt!
Kennt ihr das? Ihr seid gerade noch am Strand gelegen, habt den Sand zwischen den Zehen gespürt und die Freiheit in der Luft gerochen. Und dann – Schwupps! – landet ihr wieder im grauen Büroalltag. Das ist doch wie vom Paradies in den Verwaltungsabgrund zu stolpern! Was also ist das Post-Holiday-Syndrom?
Das Post-Holiday-Syndrom beschreibt einen negativen Stimmungszustand nach der Erholung (Urlaub, Semesterferien, langes Wochenende, etc.). Dabei empfindet die betroffene Person Gefühle von Müdigkeit und Unlust, aber auch Konzentrationsstörungen, Nostalgiegefühle, Kopfschmerzen, Schlafstörungen und Gereiztheit können auftreten. Das Post-Holiday-Syndrom ist zwar keine Depression, hat aber ähnliche Symptome. Diese sind allerdings von kürzerer Dauer. Die gute Nachricht: Durchschnittlich hält ein Post-Holiday-Syndrom nur zwischen 2 bis 3 Tage an. Es richtet sich allerdings danach, wie lange man vorher im Urlaub war. Dann kann es mitunter auch länger anhalten, da die Rückkehr zum Alltag schwerer fällt. Schließlich hat sich der Körper gerade an den Urlaub gewöhnt und wird nun wieder zurück auf der Arbeit auf Hochtouren gefahren.
 
Ich hab da ein paar einfach umzusetzende Ideen für die ersten Tage zurück im Job gesammelt, wie ihr das #PostHolidaySyndrom
austrickst und die Rückkehr in den vermeintlichen Alltag etwas leichter macht:
1.    Der Zauber des „Flow“! Erinnert euch an diese Momente im Urlaub, in denen die Zeit stillzustehen schien. Findet solche Momente auch im Büro: Lasst euch von eurer Arbeit mitreißen, als würdet ihr am Strand auf den Wellen reiten.
2.    Der „Streifzug durch die Gedankenwelt“! Holt euch ein Stück eurer Feriengefühle ins Büro. Schmückt euren Schreibtisch mit einer Muschel, einem Kieselstein oder einem Schnappschuss eures Urlaubsorts. Das bringt ein bisschen Urlaubsflair ins Arbeitszimmer.
3.    Der „Tango mit den Aufgaben“! Stellt euch vor, ihr tanzt mit euren Aufgaben Tango. Gebt ihnen die volle Aufmerksamkeit, lasst euch von ihrem Rhythmus mitreißen und zeigt ihnen, wer hier den Takt angibt.
4.    Der „Helden des Alltags“-Blick! Betrachtet eure täglichen Herausforderungen wie Abenteuer. Jede E-Mail, jedes Telefonat – das sind die Kapitel eurer Heldenreise. und seid die, die alles rocken!
5.    Der „Genuss im Jetzt“! Nehmt euch bewusst Zeit für kleine Pausen. Genießt euren Kaffee, beobachtet die Wolken aus dem Fenster oder lasst eure Gedanken einfach mal schweifen. Ein kleiner Moment der Auszeit im Alltags-Trubel.

Also, ihr Überwinder des #PostHolidaySyndroms, denkt dran: Das
Leben ist wie eine Mischung aus Sonnenuntergängen am Strand und Bürostühlen.
Mit dem richtigen Blickwinkel wird jeder Tag damit eine Geschichte wert!

Generational Bashing

Leider werden wir in privaten und beruflichen Kontexten immer wieder mit dem Phänomen des Generationen-Bashings konfrontiert. Es scheint, als ob es eine Art Reflex ist, aufeinander herabzuschauen und abwertende Klischees zu bedienen. Doch lasst uns uns gemeinsam einen Schritt zurücktreten und diese Klischees hinterfragen. War früher wirklich alles besser? Und ist diese „Generation Z“ wirklich so schlimm und wenig leistungsbereit, wie sie oft dargestellt wird? „Früher war alles besser“ – nein, war es nicht… Und indirekt sagen wir damit „Wir waren besser“.

Ich persönlich bin dankbar für die Jugend von heute. Sie ist digital versiert, engagiert und hat ein Bewusstsein für die Herausforderungen, die uns bevorstehen – sei es die Bürde einer alternden Gesellschaft oder die Problematik des Klimawandels; und sie werden sie schultern. Anstatt uns gegenseitig abzuwerten, sollten wir die Vielfalt der Generationen wertschätzen. Es ist an der Zeit, ein Miteinander zu schaffen und die Vielfalt der Generationen gezielt zu nutzen. Wir sollten die Neugierde, die Spontaneität, den Mut und die Erfahrung der verschiedenen Generationen miteinander teilen und voneinander lernen, indem wir einander zuhören, in den Austausch gehen, gemeinsam an einem Strang ziehen. Wenn wir unsere Vielfalt als Bereicherung wertschätzen und mit allen Sinnen erkennen, werden wir gemeinsam gewinnen.

Die mannigfaltigen Herausforderungen und Transformationen fordern von uns: Wir müssen neu lernen neu zu denken. Gemeinsam und Miteinander!

Dieses Neu Lernen bedeutet nicht nur die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen, sondern auch eine neue Art des Lernens. Es geht darum, traditionelle Bildungskonzepte aufzubrechen und einen Raum zu schaffen, in dem Wissen geteilt, Erfahrungen ausgetauscht und Kreativität gefördert wird. Es bedeutet, eine Kultur des lebenslangen Lernens zu etablieren, in der jeder Einzelne die Möglichkeit hat, sein volles Potenzial zu entfalten. Es geht auch darum, Wertschätzen der Vielfalt, Neugierde, Spontaneität und auch Mut (wieder) zu erlernen. All das ist keine Frage des Alters.

Unternehmen, die das New Learning in ihre Kultur integrieren, profitieren von der Vielfalt der Generationen und schaffen ein Umfeld, in dem innovative Ideen entstehen und Wachstum gefördert wird. Indem sie einander zuhören und voneinander lernen, entwickeln sie sich kontinuierlich weiter und bleiben flexibel in einer sich ständig verändernden Welt.

Die Zeit ist reif für ein Umdenken und die Etablierung des New Learnings. Unternehmen und Einzelne haben gleichermaßen viel dabei zu gewinnen. Durch das Deep Dive, die Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt der Generationen wie auch anderer transformationaler Herausforderungen können wir gemeinsam Erfolg haben und die Zukunft gestalten.

Sommer Sonne Zündstoff

Sommer, Sonne, und plötzlich – Zündstoff. Kaum kitzeln uns die ersten hochsommerlichen Temperaturen am Nacken, scheint es, als hätte mancherorts jemand heimlich den Thermostat auf ‚Konflikt‘ gestellt. Sind wir nicht alle sehnlichst dem Sommer entgegengefiebert, nur um dann festzustellen, dass mit ihm auch unsere Launen unerwartet heiß werden? Und tatsächlich, Studien bestätigen: Je höher das Thermometer klettert, desto hitziger sind die Gemüter. Polizei und Notaufnahmen können ein Lied davon singen – wenn die Hitze steigt, so tun es auch ihre Einsätze.
Doch wir wollen nicht alle über einen Kamm scheren! Es gibt auch solche unter uns, die trotz der Hitze einen kühlen Kopf bewahren. Der Umgang mit Konflikten ist schließlich eine erlernbare Kunst. Mehr dazu hier: https://lnkd.in/ePYbVdAX

Die heiße Wahrheit ist: Sobald das Quecksilber die 28-Grad-Marke erreicht, verlassen wir unsere behagliche Komfortzone, die sich normalerweise im Wohlfühlbereich von 22 bis 25 Grad befindet. Alles darüber lässt unseren
Körper in den Stressmodus schalten. Das Herz schlägt schneller, die Blutgefäße erweitern sich und das Hormon Vasopressin, dessen Aufgabe es ist, Wasser im Körper zu halten, flutet unseren Organismus – mit dem unerwünschten
Nebeneffekt, unsere Aggressivität zu erhöhen. Es ist also kein Wunder, dass wir uns bei diesen Temperaturen leicht aus der Fassung bringen lassen. Aber das ist noch nicht alles! Bei sengender Hitze bringen wir anscheinend nicht nur unser bestes Ich hervor. Wir werden egoistischer und sogar weniger klug. Denn Hitze macht uns denkfaul.

Amerikanische Wissenschaftler haben herausgefunden, dass hohe Temperaturen unsere Denkfähigkeit beeinträchtigen können. Einer Gruppe von Studierenden in einem heißen, nicht klimatisierten Raum fiel es schwerer, Aufgaben zu lösen als ihren
kühleren Kommilitonen. Der Körper verbraucht bei der Hitze mehr Energie für die Temperaturregelung, und das geht auf Kosten unserer geistigen Fähigkeiten.

Was also tun in der Hitze? Versuchen Sie, ruhig zu bleiben, nicht vorschnell zu reagieren, alles ein wenig langsamer anzugehen. Wie wäre es mit einer Mittags-Siesta im kühlen, abgedunkelten Raum und dafür abends, wenn es kühler ist, ein paar Stunden anzuhängen (werde ich heute tun)? Oder betrachten Sie etwas Blaues, sehen Sie sich Bilder von kalten Gegenden an – Studien zeigen, dass wir uns dabei kühler fühlen. Und wenn das alles nicht hilft, gönnen Sie sich doch einfach ein erfrischendes Bio-Eis aus der Region von Del Fiore (werde ich heute auch tun 😋 ).

Generational Coaching

Die Belegschaft wird immer vielfältiger, und mit bis zu vier Generationen, die unter einem Dach arbeiten, sind die Herausforderungen in der Kommunikation und Zusammenarbeit enorm.
Warum ist Generational Coaching wichtig?

Vielfältige Perspektiven: Jede Generation bringt ihre eigenen Talente, Komptenzen, Erfahrungen und Perspektiven mit. Durch das Verständnis dieser Unterschiede kann ein Unternehmen Zusammenarbeit und Innovationen fördern und neue Lösungen finden.

Effektive Kommunikation: Unterschiedliche Generationen kommunizieren oft auf unterschiedliche Weise. Generational Coaching hilft, diese Unterschiede zu überbrücken und stärkt die interne Kommunikation.
Mitarbeiterbindung: Durch das Eingehen auf die spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen verschiedener Generationen kann ein Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen.

Wissensübertragung: Ältere Generationen verfügen über wertvolles Wissen und Erfahrung, während jüngere Generationen oft mit neuen Technologien und Trends vertraut sind. Generational Coaching erleichtert den Austausch dieses Wissens.

Unternehmen, die in Generational Coaching investieren, investieren in ihre Zukunft. Es ist an der Zeit, die Stärken und Fähigkeiten jeder Generation zu erkennen und zu nutzen, um in einer sich ständig verändernden Welt erfolgreich zu sein.

Der Vormarsch der Künstlichen Intelligenz

Der Vormarsch von Künstlicher Intelligenz (KI) – da steht uns was bevor! Die Maschinen schaffen uns ab! Oder die übliche Angst vor der Transformation…

Aber hey, warum sollten wir uns davon einschüchtern lassen? Ganz im Gegenteil, genau jetzt brauchen wir mitarbeiterorientierte Leadership, um das Beste aus dieser Entwicklung herauszuholen!

Ja, ich weiß, KI wird oft als Bedrohung dargestellt, als ob uns bald Roboter die Jobs klauen und wir alle auf der Strecke bleiben. Aber Moment mal! Statt uns von Panikmache leiten zu lassen, sollten wir uns die Vorteile bewusst machen, die uns KI bieten kann. Denn ja, es gibt sie – die Chancen, die in dieser Technologie stecken.
In einer Welt, in der KI immer mehr an Bedeutung gewinnt, wird der menschliche Faktor zum wahren Goldnugget. Unsere kreativen Ideen, unsere emotionale Intelligenz, unsere zwischenmenschlichen Fähigkeiten – all das sind Dinge, die KI niemals vollständig ersetzen kann (meine volle Überzeugung, auch wenn ich erst letzte Woche ein konstruktives Streitgespräch dazu hatte). Und genau da kommt mitarbeiterorientierte Leadership ins Spiel.
Wir brauchen Führungskräfte, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht als bloße Zahnräder betrachten, sondern als wertvolle Teammitglieder. Es geht darum, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich jeder Einzelne entfalten und seine Stärken zur Geltung bringen kann. Es bedeutet, auf offene Kommunikation zu setzen und Zusammenarbeit zu fördern, um gemeinsam innovative Lösungen zu entwickeln.
Ja, KI kann uns bei bestimmten Aufgaben unterstützen, aber am Ende des Tages sind es immer noch wir Menschen, die den Unterschied machen. Wir haben die Fähigkeit zur Empathie, zur Kreativität, zur strategischen Planung.

Lasst uns diese Stärken nutzen, um das volle Potenzial der KI auszuschöpfen.
Jetzt ist die Zeit, sich auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu konzentrieren. Anstatt uns von der Angst vor dem Unbekannten überwältigen zu lassen, sollten wir das Menschliche stärken. KI kann uns dabei helfen, repetitive Aufgaben zu automatisieren und Raum für das zu schaffen, was uns wirklich ausmacht: unsere Leidenschaft, unsere Neugier, unsere Fähigkeit, Dinge zu hinterfragen und zu verbessern.
In einer Welt, in der KI den Ton angibt, sollten wir die Chance ergreifen und eine mitarbeiterorientierte Leadership-Kultur etablieren. Indem wir unsere Teams unterstützen und ihnen den Raum geben, den sie brauchen, können wir gemeinsam die Arbeitswelt der Zukunft gestalten.
Ich bin gespannt auf eure Gedanken und Erfahrungen zu diesem Thema. Lassen wir uns nicht von der KI-Dystopie einschüchtern, sondern nutzen wir die Chancen, die sich uns bieten. Gemeinsam können wir eine Arbeitswelt schaffen, in der KI und menschliche Stärken Hand in Hand gehen.
Ich freue mich auf den Austausch mit euch!

Feedback als agiles Führungstool

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7 Tipps für agile Führungskräfte zum besseren Umgang mit Feedback

Unsere Geschäftswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Unternehmen stehen heute vor einer zunehmenden Komplexität und Unsicherheit, die durch schnelle technologische Fortschritte, globale Wettbewerbsfähigkeit und eine sich rasch verändernde Arbeitswelt verursacht wird. Agile Methoden ermöglichen es, sich schnell an diese Umstände anzupassen und dabei innovativ zu bleiben.

Agilität erfordert oft höhere Eigenverantwortung von Teammitgliedern. Damit geht auch die Kompetenz einher, selbst oder im Team Entscheidungen zu treffen. Dies wiederum bedeutet, dass eine Führungskraft weniger direktiv arbeitet, sondern Teammitgliedern dabei vertraut, eigene Entscheidungen zu treffen. Nun könnte man sich fragen, welche Rolle eine Führungskraft dann noch spielt. Eine der Antworten ist nach wie vor: „Führen“! Nur die Art und Weise der Führung ändert sich. Wo früher die Anweisung stand, steht heute Vertrauen und Miteinander. Damit die Teammitglieder nun wissen, ob sie sich im gewünschten und erforderlichen Rahmen bewegen, gibt es viele Instrumente in der agilen Führung. Eines wollen wir hier besonders hervorheben und das ist Feedback. Im Folgenden finden Sie 7 Tipps zur Nutzung von Feedback als agiles Führungstool.

1. Feedback kontinuierlich und nicht „nur“ in geplanten Feedbackgesprächen

Feedback ist ein wichtiger Bestandteil des agilen Prozesses. Nicht nur in den viertel-, halb- oder ganzjährig stattfindenden Feedbackgesprächen sollte Feedback gegeben werden. Durch regelmäßige und kontinuierliche Feedback-Gespräche können agile Führungskräfte sicherstellen, dass ihre Teams auf dem richtigen Weg sind, ihre Fähigkeiten verbessern und ihre Arbeit effektiver gestalten. Darüber hinaus sollte Feedback auch vorfallbezogen gegeben werden. Dass es sich dabei auch um positive Vorfälle handeln darf, sollte dabei selbstverständlich sein. Im Grunde sollten in den „großen“, geplanten Feedbackgesprächen kaum ein Feedback gegeben werden, das nicht schon durch das kontinuierliche oder vorfallbezogene Feedback bekannt ist. Also machen Sie Feedback zu einem täglich genutzten Instrument Ihrer Führungsarbeit.

2. Feedback als team- und beziehungsbildende Maßnahme

Verstehen Sie Feedback auch als teambildende Maßnahme. Feedback ist ein entscheidendes Instrument für agile Führungskräfte, um Teams zu unterstützen sich zu entwickeln. Nicht nur die Zielerreichung des Teams, sondern auch die Art und Weise wie zusammengearbeitet wird, spielt dabei eine große Rolle. Feedback dient auch dazu, in einem Team engere und bessere Beziehungen zu pflegen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Es ist essenziell für die Entwicklung eines Teams, zu verstehen, wie gutes Feedback funktioniert und so eine gute Feedback-Kultur zu schaffen. Dieses Klima des Feedbacks Gebens und Nehmens zu schaffen und für dessen Erhalt zu sorgen, ist ebenfalls Teil der Aufgabe von Führungskräften. Um die Zusammenarbeit zu fördern ist nicht nur das Geben und Nehmen von Feedback wichtig. Arbeiten Sie zusammen mit Ihren Teammitgliedern an Maßnahmen, die sich aus dem Feedback ergeben und an deren Umsetzung. Auch die Umsetzung selbst kann dabei gemeinsam erfolgen.

3. Erwartungen bewusst machen, um positives Feedback (Lob) zu geben

Feedback sollte nicht nur in Form von kritischem Feedback und konstruktiver Kritik gegeben werden, sondern auch Lob und Anerkennung sind wichtig. Dabei gilt es zu bedenken, dass uns bei Lob und Anerkennung oft unsere eigenen Erwartungen im Weg stehen. Wenn etwas eintritt, was wir erwarten, nehmen wir dies oft nicht bewusst wahr. Unter anderem aus diesem Grund loben viele Menschen zu wenig. Stellen sie sich darum regelmäßige Termine in Ihren Kalender (Tipp: jede Woche), an denen Sie sich bewusst überlegen, welche Ihrer Erwartungen das Team oder einzelne Teammitglieder erfüllt haben und welche nicht. Loben Sie die Erfüllung Ihrer Erwartungen und sprechen Sie die Dinge an, die Ihre Erwartung nicht erfüllen. Machen Sie sich dabei bewusst, dass die Erfüllung einer (positiven) Erwartung ein wirklich gutes Ergebnis ist. Unsere Ansprüche sind manchmal so groß, dass wir vergessen, dass die Erfüllung dieser Ansprüche eine Top-Leistung darstellt.

4. Feedback schafft eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung

Ein weiterer Vorteil von Feedback als agiles Führungstool ist, dass es, richtig genutzt, eine Kultur des Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung fördert. Feedback sollte nicht nur auf Fehler oder Schwächen ausgerichtet sein, sondern eben auch auf Erfolge und Stärken. Indem Feedback als positiv empfunden und als Chance gesehen wird, sich zu verbessern, wird eine Umgebung geschaffen, in der Mitarbeitende kontinuierlich lernen und wachsen können. Auch hier können Sie als gutes Vorbild voran gehen und Feedback von Ihren Teammitgliedern regelmäßig einfordern. Bitte nicht in der Form von „Wie war ich?“, sondern ermutigen Sie Ihre Teammitglieder sich zu Ihrer Arbeit regelmäßig zu äußern. Machen Sie klar, dass auch Sie sich beständig verbessern wollen.

5. Feedback macht Konflikte sichtbar und hilft bei der Lösung

Es ist eine Sache der eigenen Einstellung Feedback zu geben und zu empfangen. Es ist gleichzeitig auch eine Frage der Technik, das richtige Setting zu finden und nicht zuletzt Situationen zu erkennen, in denen Feedback notwendig und hilfreich ist. Auch ein kontroverser Austausch kann zu innovativen Lösungen führen, solange alle Beteiligten wertschätzend und mit Akzeptanz behandelt werden. Manchmal vermeiden wir, aus Angst vor Konflikten oder anderen Gründen, problematische Themen und geben kein oder ein abgeschwächtes Feedback. Feedback vermeidet keine Konflikte, es hilft sie zu lösen. Indem wir Themen ansprechen, machen wir sie sichtbar und ermöglichen es erst, nach einer Lösung zu suchen. Also vermeiden Sie Feedback nicht, um Konflikte zu vermeiden, sondern sehen Sie Konflikte als Chance, Reibungen zu beseitigen und die Produktivität des Teams zu erhöhen.

6. Feedback nehmen ist genauso wichtig wie Feedback zu geben

Feedback ist keine Einbahnstraße. Feedback zu empfangen und damit wertschätzend umzugehen, ist genauso wichtig, wie gutes, wertschätzendes und konstruktives Feedback zu geben. Beides ist eine Sache der Übung und der regelmäßigen Anwendung. Feedback anzunehmen und in die eigenen zukünftigen Handlungen einzubeziehen, ist wichtiger Teil einer guten Feedback-Kultur. Wenn Sie Feedback in wertschätzender Art und Weise annehmen, darüber reflektieren und für alle erkennbar machen, ob und wie das Feedback in Ihr zukünftiges Handeln einfließt, sind Sie ein perfektes Vorbild im Umgang mit Feedback. Machen Sie Ihren Umgang mit an Sie gegebenes Feedback transparent und nachvollziehbar. Das ermutigt alle mit Feedback positiv umzugehen.

7. Vor dem Feedback die richtigen Fragen stellen und beantworten

Bevor Sie Feedback geben, sollten Sie sich ein paar Fragen stellen, die das Feedback zielgerichteter, stärker und klarer machen. Gleichzeitig soll Feedback auch gut „verdaubar“ sein. Darum hier ein paar wichtige Fragen, auf die Sie vor dem Feedback geben, Antworten finden sollten:

•    Was ist der Zweck des Feedbacks? Überlegen Sie, was Sie mit dem Feedback erreichen möchten und wie es der empfangenden Person helfen kann. Feedback nur zu geben, um sich selbst Luft zu machen, ist keine gute Idee. Vielmehr sollte immer ein klar formulierter Veränderungs- (negative Kritik) oder Verstärkungswunsch (positive Kritik, Lob) dem Feedback zugrunde liegen.

•    Was ist der beste Zeitpunkt und welcher der beste Ort, um das Feedback zu geben? Stellen Sie sicher, dass die empfangende Person bereit und offen für das Feedback ist und dass es in einer geeigneten Umgebung stattfindet.

•    Wie sollte das Feedback formuliert werden? Überlegen Sie, wie Sie das Feedback klar und konstruktiv formulieren können, ohne die empfangende Person zu verletzen oder zu demotivieren.

•    Wie kann das Feedback am besten vermittelt werden? Überlegen Sie, ob das Feedback besser schriftlich oder mündlich übermittelt werden sollte, und wählen Sie eine geeignete Methode aus.

•    Wie kann die empfangende Person auf das Feedback reagieren? Überlegen Sie, wie eine mögliche Reaktion auf das Feedback aussehen wird und bereiten Sie sich darauf vor, die Empfängerin oder den Empfänger zu unterstützen und zu ermutigen.

•    Wie können Sie sicherstellen, dass das Feedback angenommen wird? Überlegen Sie, wie Sie das Feedback auf eine Weise präsentieren können, die die empfangende Person dazu ermutigt, es anzunehmen und umzusetzen.

Bei Stöger & Partner beschäftigen wir uns unter anderem damit, Führungskräften Instrumente an die Hand zu geben, um Feedback erfolgreich zu machen. Es ist eine Sache der eigenen Einstellung Feedback zu geben und zu empfangen. Es ist gleichzeitig auch eine Frage der Technik, das richtige Setting zu finden und nicht zuletzt Situationen zu erkennen, in denen Feedback notwendig und hilfreich ist. Zusammenfassend sei gesagt, Feedback ist eines der mächtigsten und wirkungsvollsten Instrumente, das wir als Führungskraft haben. Darum sollten wir Zeit darauf verwenden, zu lernen, wie wir Feedback richtig geben und nehmen. Es gibt unzählige Methoden Feedback zu geben. Keine ist immer schlecht oder immer richtig. Auf die Situation und die empfangende Person kommt es an.

Wir hoffen, Ihnen einige praktische Tipps vermittelt zu haben und wünschen viel Erfolg und Spaß beim Geben und Nehmen von Feedback.

Ihr Michael Breimann und Stefan Elbs

Psychologische Sicherheit Teil 3

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Mehr Psychologische Sicherheit in 7 Schritten:

In den letzten beiden Newslettern haben wir darüber berichtet, wie Psychologische Sicherheit eine Arbeitsumgebung schafft, in der beispielweise über Sorgen, Fehler, Schwächen und schwierige Themen offen und angstfrei gesprochen werden kann, um Leistung, Innovation und Wachstum im Unternehmen zu steigern.
Dabei geht es um die Organisation und deren Haltung zum Thema psychologische Sicherheit, Führung und wie Führungskräfte Transparenz schaffen, Mitarbeitende mit einbeziehen, sowie als Vorbild Werte wie Offenheit, Empathie und Vertrauen vorleben. Es geht um den Menschen als Individuum und um die Gruppe, und welches Maß an Sicherheit gebraucht wird, um sich voll in die gemeinsame Sache einzubringen. Psychologische Sicherheit macht Unternehmen zukunftsfähiger, denn sie führt zu zufriedeneren Teams, die intelligenter Risiken eingehen, Bedenken früher äußern und länger im Team bleiben. Das Team, aber auch die Organisation, wird widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen und letztlich erfolgreicher.

In diesem Newsletter wollen wir Schritte aufzeigen, wie Psychologische Sicherheit im Unternehmen implementiert werden kann. Seien wir uns dessen bewusst: Der Aufbau psychologischer Sicherheit bedarf Zeit und Geduld und ist eigentlich nie fertig. Weiter erfordert er viel Engagement und die Bereitschaft, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen. Leistungsstarke Teams sind nicht ausschließlich deshalb glücklich, weil sie so leistungsfähig sind, sondern weil ihnen ein sicherer Rahmen dafür gegeben wird, sie aus Fehlern lernen und ihre Talente angstfrei entfalten können.

1. Verankerung von Psychologischer Sicherheit in der Unternehmenskultur
   Psychologische Sicherheit wird als wichtiger Eckpfeiler der Unternehmenskultur verankert. Vorteile aus Unternehmersicht sind u.a.: erhöhte Innovationsgeschwindigkeit und time-to-market, verbesserte Qualität, gestärkte Resilienz, erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement.
   Psychologische Sicherheit ist nicht „soft“ wie viele behaupten, sondern ermöglicht höhere Standards für Innovation, Leistung und Qualität.
2. Psychologische Sicherheit im Team ermitteln
   Die grundlegende psychologische Sicherheit des Teams lässt sich in einer Umfrage, in persönlichen Gesprächen wie auch in einem Workshop ermitteln, basierend auf den Skalierungsfragen von Amy C. Edmondson, aus „The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth“, Wiley 2018
   Quelle: miro/Christiena Kirchhoff
3. Maßnahmen Identifizieren
   Aus den Ergebnissen der Bedarfsanalyse lassen sich Schwerpunktbereiche identifizieren, konkrete Maßnahmen ableiten und die Planungsphase gestalten. Diese können z.B. ein Team-Workshop „Purpose oder Performance-Workshop“, ein gezieltes Training zur Feedbackkultur, ein Workshop „Mutige Kommunikation“, „Interkulturelle Zusammenarbeit“, „Unconscious Bias“ o.ä. sein bzw. eine für das Team maßgeschneiderte Kombination aus unterschiedlichen Maßnahmen.
4. Workshop zu Werten und Verhalten
   Ein Team-Workshop, in dem Werte, Erwartungen und Verhaltensweisen transparent gemacht werden, gilt als wichtiger Baustein hin zu mehr psychologischer Sicherheit und ist ein nächster Schritt zu einem gemeinsam vereinbarten „Ways-of-Working“ oder einer „Team-Charter“, in dem Themen wie Feedbackkultur, Umgang mit Fehlern, „Definition of Done“ etc. gemeinsam definiert werden.
   Wie diese Werte und Verhaltensweisen im Team verankert und gelebt werden sollen, gilt es gleichermaßen zu erarbeiten.
5. Angstgespräche im Team
   Für psychologische Sicherheit im Team braucht es einen Ort und eine unterstützende Atmosphäre, in der Team Lead und Teammitglieder Ängste offen äußern können, aber nicht müssen, und in der Anerkennung und Wertschätzung eine große Rolle spielen. Psychologische Sicherheit kann die Angst, dass etwas schief geht, zwar nicht völlig beseitigen, aber sie kann sie verringern.
   Ängste die uns in Workshops begegnen, sind u.a. diese von Teilnehmenden artikulierten:
   • Als inkompetent wahrgenommen zu werden
   • Für Misslingen und Versagen bestraft zu werden; wegen eines Fehlers entlassen zu werden
   • Vor Demütigung durch das Zeigen von Emotionen und Verletzlichkeit
   • Auf eine Frage keine Antwort zu haben
   • Die Kontrolle zu verlieren
   • Etwas falsch zu machen
   • Andere zu enttäuschen
   • Anders zu sein
   Quelle: www.fossilien.com
6. Continuous Improvement
   Die Möglichkeit zu haben, als Team regelmäßig zusammen zu kommen, gemeinsam zu reflektieren und an Verbesserungen zu arbeiten, ist die Grundlage für kontinuierlichen Fortschritt hin zur Psychologischen Sicherheit. Wir empfehlen eine regelmäßige Wiederholung der Ist-Analyse (siehe Punkt 2).
7. Rolle als Führungskraft
   Führungskräfte haben Vorbildfunktion – leading by example – und sollten sich dessen stets bewusst sein. Führungskräfte schaffen den Rahmen für psychologische Sicherheit und Transparenz, beziehen alle Mitarbeitende mit ein, und leben Werte wie Offenheit, Empathie und Vertrauen vor.
   Auch als Führungskraft gilt es regelmäßig zu reflektieren – Fortschritt sowie Rückschritte – und aus eigenen Fehlern zu lernen. Und dabei ist bitte nicht zu vergessen: Teammitglieder und sich selbst für die Anstrengungen und Fortschritte auf dem Weg zu mehr psychologischer Sicherheit zu beglückwünschen und zu belohnen.
   Ihre Christiena Kirchhoff